构建科学精准知事识人体系 建设高素质企业领导人员队伍

来源：《党建研究》2022年第3期

　　习近平总书记强调，要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，强化分类考核，近距离接触干部，使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气。知事是识人基础，知专长、知短板才能用得对，看得准、考得实才能用得好。近年来，国网江苏电力以体系理念、系统思维、务实举措，创新知事识人体系建设，为国有企业领导人员队伍建设提供科学高效的保障。

　　一、健全考察机制，提高知事置信度

　　抓好领导人员考察识别，前提是全面准确地了解真实情况。国网江苏电力结合领导人员日常考核、综合考评、考察谈话等工作情况，建立考察纪实、信息协同、实例印证机制，构建领导人员“典型实例库”，确保把领导人员考准考实。一是建立纪实机制，形成行为表现事例集。挖掘人事档案基础信息，建立数字化档案库，全面掌握领导人员客观信息。加强日常考察纪实，将知事识人融入常态化工作，以书面调研、实地考察、驻点调研、深度访谈、自我举证等方式，多渠道、多维度、多层次收集事例。关注企业要闻、信息专刊、工作报告等重要信息，了解领导人员在日常工作中的表现、在大事要事难事中的担当。健全长期考察纪实，关注领导人员长期、一贯表现，建立历年重大事例档案库，尽可能实现事例的全面性和广泛性，最大限度降低信息片面或遗漏造成的分析误差。二是建立协同机制，拓展统计分析事例源。建立领导人员监督部门联席会议制度，组织人事、纪检、审计、安监等部门互通信息，及时掌握问题线索和负面事件，实现全方位、多角度评价识别领导人员。加强与领导人员主管部门的沟通，了解主管部门对本专业领导人员的认可标准和能力、特质要求，丰富实例来源。与基层单位建立定点挂钩联系制度，近距离了解领导人员工作情况，掌握一手资料。深化开门迎谈制度，组织人事部门定期与领导人员沟通交流，了解领导人员自我诉求。三是建立印证机制，构建真实可信实例库。考察把握随机性、广泛性、针对性和知彼性四个原则，科学确定谈话人员范围，带着问题有重点地听，听到问题有意识地引，捕捉有用信息。实现事例印证。考察组对谈话记录进行整理对比分析，并转化为可应用的客观实例，构建领导人员“典型实例库”。

　　二、优化评价体系，提高识人精准度

　　基于领导人员胜任力模型、人才评价技术及队伍建设需要，国网江苏电力完善评价标准，创新评价方式，多维深度反馈。一是完善评价标准，科学设置指标体系。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》，结合企业实际，设置5个一级指标，下设10个二级指标，提炼36项关键特征，分档明确评价梯度。统一认知和评价尺度，将每项关键特征划分为5个档次，对“优秀”“称职”“待发展”区间予以详细释义，构建涵盖领导班子和领导人员评价指标、关键特征及区间释义的特征辞典。评价人员根据真实情况，可从特征辞典中选取相对应的特征和档次，实现评价有梯度。二是创新评价方式，精准识别典型特征。拆解分析实例要素，研究并建立“实例拆解因素库”，从时间、背景、类型、层级、难度、成效、群众评价7大要素对实例进行拆解分析。制定领导人员行为分析工具，从个人角色、作用发挥、群众评价3个维度，对领导人员在实例中的应对态度和工作成效进行分析评价，找准实例与特征的映射关系。设计关键特征赋分规则，根据领导人员在实例中的具体表现进行权重赋分、量化累积，形成以实例为支撑的领导人员关键特征积分，让评价结果更具说服力。三是丰富评价结果，多维立体深度反馈。坚持“定性靠实例、定级靠数据”，按照实例支撑特征的方式，对领导人员的关键特征进行定性评价。通过国网江苏电力智慧知事识人平台赋分计算，对领导人员的综合考评、关键特征予以量化定级，实现本专业同类可比，让领导人员清晰认知自身特质及所处“段位”。把握关键特征的稳定性、延续性和发展性，既刻画一时表现，客观展现领导人员当前工作业绩与特征梯度；又关注一贯表现，纵向展现领导人员近年来工作业绩、民主测评、关键特征等量化指标变化情况，让评价更加客观、准确。

　　三、构建数字平台，提高考察系统性

　　针对知人不深、识人不准难题，国网江苏电力通过构建智慧知事识人平台，整合各类信息，建立逻辑印证和时间追溯机制，对领导班子和领导人员系统实施精准考察，提升知事识人工作的有效性、准确性和全面性。一是加强全口径信息分析，考察更全面。在常规考察基础上，突出基础信息的全面性，将基础信息延伸扩大到基本属性、社会属性、组织属性、素质属性等内容，以全要素支撑考察完整度。提升组织评价的形象化，采用定量与定性相结合、图形与描述相呼应形式，将考察谈话采集的信息形象化呈现。同时，将日常关注较多的研判信息以状态提醒方式呈现在考察中，帮助及时察觉问题、解决问题。二是建立多层次“穿透”关系，考察更清晰。建立队伍、班子、个人、管理痕迹逐层逐级考察“穿透”关系，让队伍总览与个人特写逐层“递归”，数字平台全局展示队伍结构分布、班子总体质态，又“穿透”到业务板块、基层班子以及个人进行全景式考察。实现基本信息与人事档案互联互通，确保人员信息的唯一性、准确性。实现组织评价与管理痕迹相互呼应，让评价个个有特点、表达有梯度、刻画有实例、评价有态度，确保考察让人信服。三是贯通全生涯时间节点，考察更立体。通过数字平台，形成考察“编年史”，既能够回到过去某一特定日期查看当时的组织信息和个人信息，让查阅者能直观地了解领导班子和领导人员的“过去式”；又能够通过设定时间段，查看组织信息和个人信息在该时段下的动态演变发展情况，为强化领导班子配置方案、优化领导人员育选管用提供历史经验。