习近平总书记强调，“考核干部要经常化、制度化、全覆盖，既把功夫下在平时，全方位、多渠道了解干部，又注重了解干部在完成急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验中的表现”。在数字化、信息技术高速发展和广泛应用的新形势下，落实近距离观察了解干部要求，做到精准识人、科学选人，应积极用好数字信息技术，建立健全科学化、常态化、规范化的干部考核考察机制，全面辩证历史地考准考实干部。
一、加强数字信息建设，全周期多维度记录干部
查阅干部档案是干部考察中必不可少的环节，干部考察尤其是批量调研干部人选，前期的基础工作就是认真审阅干部档案。全面完整的干部信息是做好分析研判、撰写现实表现材料的基础，而加强干部信息数字化建设，致力于做到“政治生命周期”全记录则是精准识别干部的关键。
一是建立干部“全政治生命周期”信息数字化管理系统。应跳出当前把纸质档案扫描压缩形成电子档案信息库的思维局限和工作局限，以信息事项的不同类别为纵轴，以干部政治生命周期的不同时段为横轴，建立健全干部信息数字化系统，每个时期每个阶段完整录入干部基本情况、家庭成员、奖惩考核、学习培训、任职考察等信息。当组织需要了解人选不同时期的政治表现或其他信息，或者是某一特定阶段干部的德能勤绩廉综合表现时，打开系统就能一目了然。同样，当组织选拔某类岗位所需要的人才时，在系统上列出相关条件就能很快框定范围，推动人岗更为匹配。
二是确保信息数据的唯一性。正如一个人的档案伴随其终生一样，数字信息也应当是唯一的，不能不同单位不同时期多头记录，以确保其真实性权威性。可建立全国统一的干部信息数字管理系统，保证各地方各单位系统的一致性，实现相互之间数据能够接入，干部调动后能够同步转入、调阅和审核，干部财产、配偶子女、道德诚信等实现全景式掌握。
三是实行分级式授权管理。数字信息系统建立后，要实行更加严格的保密管理，可根据干部管理权限授予不同级别的查阅权限，严格规定使用范围，如因专项工作需授权某些特定人员使用，可赋予短期使用权，以防信息外泄。
二、优化年度考核机制，全方位多角度评价干部
习近平总书记在党的二十大报告中指出，“坚持把政治标准放在首位，做深做实干部政治素质考察，突出把好政治关、廉洁关”。政治素质隐于思想深处，考察识别起来比较困难。建立科学的年度考核评价机制，有助于考准考实干部政治素质，进而通过历年年度考核信息，观察分析识别干部政治立场、政治品质、政治素养等。
一是年度考核怎么评。干部工作中，谈心谈话制度是全方位、多角度、立体式考察了解干部的主要方式方法，不仅平时考核、年度考核、任职考察要专门进行谈心谈话，平时也要不定期开展谈心谈话，用不同人的看法和评价交互印证。现在通常使用的年度考核表，除个人简单情况外，更多的篇幅是干部个人自述，组织评价只是确定考核等次，缺乏定性的评语，没有完整体现出整个考核过程。这也导致干部调研考察中，个人档案年度考核表所提供的信息有限，较难对人选政治素质进行准确定性。通过建立干部信息数字管理系统，优化完善年度考核机制，采取定性+定量评价模式，减少“自评”内容，增加“他评”内容，推动干部年度考核结果由参加测评人员撰写评语并由组织确定考核等次。
二是考核对象谁来评。干部政治素质外延比较宽泛，只有经常性近距离接触干部的人，才可能了解其一贯表现和政治能力。按照《党政领导干部考核工作条例》规定，民主测评应当按照知情度、关联度、代表性原则确定参加人员，考核评价尽量扩大范围，运用“360度考核评价法”，干部所在部门主要领导、直接领导、一起工作的同事，均要进行评分和撰写考核评语，纵横对比，多方印证，这样才能确保年度考核的客观性，以及评价的准确性和可信度。
三是考核评价评什么。干部政治素质有特定的内涵，最终会体现在行为行动上、反映在一贯作风上、表现在落实工作上。评价干部重要关头和关键时刻的表现，要看其是否不断增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，能够时刻牢记“五个必须”，杜绝“七个有之”；评价干部重大工作中的担当表现，要看其紧要时刻是推诿躲避、畏首畏尾，还是挺身而出、勇挑重担，敢不敢担当、能不能担当、有没有担当最能真实检验干部的政治操守和品格；评价干部的工作作风表现，要看其在贯彻上级决策部署时是抓落实、强执行，还是打折扣、搞变通，能够反映其政治态度是否端正；评价干部的日常行为表现，要观察其与领导和周围同事的相处方式，可以了解干部的思想品德；干部的配偶子女、八小时外的生活作风等，可以折射其家教家风、廉政情况和基本政治素养。
三、做实平时考核内容，近距离常态化检验干部
习近平总书记强调，“建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系”。2019年8月，中央组织部制定了《公务员平时考核办法（试行）》，对平时考核的组织、内容和程序等进行了明确规定。如何将平时考核落地落实，精准衡量同类考核对象的工作实绩，使不同类考核对象之间具有可比性，同时将平时考核与年度考核相贯通，是实际工作中需要解决的问题。
一是注重以定量考核为主。将重点工作和日常工作完成情况量化为具体考核分值，实行平时考核积分制，坚持知事识人、以分评人，着力解决粗线条重复考难评价等问题。干部积分制，一方面有助于动态掌握干部的日常表现，看其在关键节点、攻坚克难、处理复杂问题、面对突发事件时的担当表现；另一方面也能辩证、历史地看干部，更为直观地反映出其在不同阶段、不同岗位、不同环境下的工作表现。同时，将平时考核最终评分按一定权重纳入年度考核量化部分，使年度考核有了重要数据来源。
二是科学设置加扣分指标。围绕德能勤绩廉日常表现模块，针对不同单位、不同部门、不同处室，区别完成国家专项工作、单位重点工作、岗位日常工作等，科学设置考核指标，注重分类与分层相结合，细化考核加扣分办法，将个人岗位职责与部门工作目标任务结合起来，把抽象“隐性内容”细化为“显性条款”，把考核内容由“虚”变“实”，“大概念”实化为“细指标”，让不同类型干部各有各的“考道”，实现“考事”评价有方向、有体系，“考人”结果有对照、可比较。
三是动态化分配考核权重。为确保考核结果更加客观、更具说服力，考核评分主体既要有主管领导层面，也要有干部群众，还要有同级别同事，将“360度全方位考核”落实到位。每次根据与所完成工作及考核对象关联度的不同，动态化调整考核主体量化评分所占权重，最后相互印证加权计算出一次考核最终得分，看考核得分与实际表现是否一致，总体结果与实际情况是否相符，使考核结果真实可信、经得起检验。同时，这既是对考核对象的考核，也是对考核主体的考核，看其在考核中是否客观公正、认真对待。
四、突出任职考察重点，个性化画像式识别干部
习近平总书记指出，干部业绩在实践，干部名声在民间；要多到基层干部群众中、多在乡语口碑中了解干部。把好用人入口关，开展任职考察，要把群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为根本导向，把民心民意作为选用干部的“成像镜”。
一是确定谈话主题。考察之初要结合数字管理系统查阅掌握信息，确定考察了解重点，根据干部人选综合情况，有针对性地从正反两方面设置谈话考察问题，正的方面主要看政治思想、政治立场、道德品质、工作作风、廉洁自律等，反的方面则主要是看执行党中央决策和上级党委部署是否存在变形走样、大局意识不强、日常工作不尽责、复杂困难问题不担当，等等。在谈话过程中要注意用真心真情引导干部打消顾虑、敞开心扉，区别事先确定的谈话主题，有针对性地进行提问，注意领会干部的潜台词，防止隐而不说；如开展民主测评，则尽可能采取会议公开测评、无记名评议方式，以消除干部群众心理负担，从细从实完成好人选“成像”的点睛之笔。
二是把好廉洁底线。以遵守中央八项规定及其实施细则精神为基本底线，实行一票否决。无论前面考核考察结果多么优秀，廉洁关不过的，余关莫论。要仔细审阅干部廉洁档案，认真听取纪检监察机关意见，用好巡视巡察、审计结果，建立完善与纪检监察、政法部门沟通协作机制，深入到干部的工作圈、生活圈、朋友圈等，把人选在八小时内外的表现结合起来，掌握干部“活情况”，认真落实“凡提四必”，防止干部“带病提拔”、“带病上岗”，坚决把与党离心离德、对干部群众表里不一、立场摇摆不定的“两面人”、“骑墙派”排除在外，确保考察结果让干部认可、让群众信服。
三是综合研判“成像”。把前面查阅干部信息数字管理系统所形成的干部“画像”，在任职考察中逐一审核鉴别，印证“修像”，将考察测评情况与查阅的年度考核、平时考核以及上一职务考察情况综合分析研判，最后精准“成像”，由表及里、去伪存真，切实提升精准识别评价质效，把忠诚干净担当的高素质专业化干部选出来、用起来。
（作者单位：国家金融监管总局湖北监管局）
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